Athayde Advogados avaliam que nem toda demissão gera direito a reintegração de gestante

Todo funcionário de RH sabe, ainda que instintivamente, que a gravidez garante a empregada o direito a estabilidade no emprego ou a uma indenização no caso de dispensa da empregada gestante. Trata-se de uma garantia constitucional de estabilidade provisória à gestante que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

O tema é recorrente nas empresas e causa muita apreensão quando da rescisão do contrato de trabalho de gestante, ainda que tenha ocorrido por ato voluntário da empregada e sem vícios de consentimento, uma vez que, nestes casos, a demissão implica renúncia à estabilidade.

Nestes casos a Justiça do Trabalho tem decidido que a rescisão contratual quando ocorrida por iniciativa da própria gestante é válida e não gera direito a reintegração nem indenização substitutiva, desde que devidamente comprovada a inexistência de vício de consentimento no seu pedido de demissão.

Contudo, muitas vezes, a empregada tem ciência da gravidez no curso do aviso prévio e nesta hipótese a Justiça do Trabalho tem decidido pela reintegração da empregada gestante por entender que a estabilidade prevista na lei somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa, incluindo-se o período da projeção do aviso prévio, não havendo qualquer outra exigência ao reconhecimento da estabilidade gravídica que não o próprio estado gestacional em si, mesmo que esta tenha iniciado no curso do aviso prévio.

Para o Judiciário pouco importa o fato de o empregador desconhecer o estado gravídico da ex-empregada ao tempo da dispensa ou mesmo se a própria empregada não tiver conhecimento de sua condição ou tendo conhecimento e não solicitar o retorno ao emprego. Sendo comprovada a gravidez, faz jus a ex-empregada a estabilidade e/ou ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória.

Caso a ex-empregada tenha conhecimento da gestação quando da realização do exame demissional, deveria comunicar o empregador sob pena de violar seu dever legal de informação, dever este anexo à boa-fé contratual nos termos da lei. Não é o que ocorre na maioria das vezes em que acontecem tais situações quotidianas enfrentadas pelo empresariado.

Todavia, caso a empresa tenha ciência da gravidez, pode o empregador cancelar a rescisão contratual e convocar a empregada para retorno ao trabalho.

Assim agindo, caso a gestante se recuse a retornar na mesma função, o empregador não pode ser responsabilizado por ato da empregada que inviabiliza o cumprimento da estabilidade que lhe é legalmente conferida, mormente quando comprovada a intenção da empresa em cumprir o ditame legal mediante oferta de reintegração de emprego.

As garantias asseguradas às gestantes não são válidas caso a trabalhadora recuse oferta de reintegração ao emprego de seu empregador. Este ato empresarial, além de demonstrar sensibilidade à gravidez comprova a sua boa-fé em cumprir os ditames legais. Sendo assim, recomenda-se que os empregadores documentem a oferta à empregada do retorno ao posto de trabalho, pois, se em uma ação trabalhista houver qualquer discussão, a empresa terá como comprovar sua boa-fé e que a reintegração da trabalhadora não ocorreu por causa da recusa injustificada da própria empregada.

Ocorre que não existe previsão na legislação trabalhista estabelecendo regras e procedimentos para se formalizar a reintegração de empregado.

Nestes casos, o melhor a fazer é procurar uma assessoria jurídica para instruir o processo de reintegração, para que se tente reconduzir a empregada à função ou cargo que exercia na empresa antes da ruptura contratual ocorrida.

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